Ikhtisar
Sumber daya manusia berkualitas tinggi menurut Ndraha (1999) adalah sumber daya manusia yang mampu menciptakan bukan saja nilai komparatif tetapi juga nilai kompetitif-generatif inovatif dengan menggunakan energi tertinggi seperti intelligence, creativiti dan imagination; tidak lagi semata-mata menggunakan energi kasar, seperti bahan mentah, lahan, air, tenaga otot, dan sebagainya.
Dengan berpegang pada definisi tersebut diatas, kita harus memahami bahwa sumber daya manusia harus diartikan sebagai sumber dari kekuatan yang berasal dari manusia-manusia yang dapat didayagunakan oleh organisasi. Dengan berpegang pada pengertian tersebut, istilah sumber daya manusia adalah manusia bersumber daya dan merupakan kekuatan (power). Pendapat tersebut relevan dalam kerangka berpikir bahwa agar menjadi sebuah kekuatan, sumber daya manusia harus ditingkatkan kualitas dan kompetensinya. Pemahaman akan konsep memang masih rancu dan pendapat yang berbeda masih sering didengar.
Pendahuluan / Prolog
Kata pengantar
Puji dan Syukur penulis panjatkan kekhadirat Tuhan Yang Maha Esa, akhirnya penulis dapat mewujudkan buah pikir dalam bentuk buku yang sederhana ini.
Buku Manajemen Sumber Daya Manusia ini, awalnya adalah ringkasan kuliah yang penulis gunakan untuk memberi kuliah di kelas S1 Ekonomi Dan D3 Keuangan dan Perbankan Universitas Kristen Indonesia Maluku Ambon. Selain itu juga ringkasan kuliah tersebut digunakan untuk memberi kuliah di Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Negara Said Perintah Masohi. Buku Manajemen Sumber Daya Manusia ini merupakan gabungan dari berbagai materi yang disinggung di mata kuliah lain seperti dalam mata kuliah Pengantar Bisnis, Pengantar Manajemen, Teori Organisasi, Perilaku Organisasi, Organisasi Dan Manajemen dan lain-lain. Sehingga keberadaan buku ini dapat dipakai sebagai referensi khususnya untuk materi yang bersinggungan dengan mata kuliah yang disebutkan di atas. Dengan diterbitkannya buku ini penulis menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada Bapak Chamin Thohari,SE yang membuka peluang diterbitkannya buku ini. Terima Kasih pula kepada Dr. Boge Triatmanto, SE,MM, Bapak Mohamad Amin, SE, M.Si yang banyak memberi referensi berupa bukubuku bacaan untuk memperluas wawasan saya dalam menulis buku ini.
Terima kasih juga kepada Prof. Dr. Nazief Nirwanto, MA, Dr. H. Abdul Manan, MS, Prof Dr. Anwar Sanusi, SE.M.Si, Prof. Dr. Bonaventura Ngw, MS, dan Prof. Dr. Aloysius. R. Entah. SH, Dr. Dra. Irene Patty, M.Si yang mendorong diterbitkannya buku ini. Apapun upaya penulis, sudah tentu buku ini jauh dari sempurna mengingat luasnya cakupan manajemen SDM. Oleh sebab itu kritik dan saran bagi penyempurnaan buku ini selanjutnya, sangat penulis harapkan.
Ambon, Desember 2017
Penulis
Daftar Isi
Sampul
Judul
Kata pengantar
Daftar isi
Bab I. Manajemen
1.1 capaian pembelajaran
1.10 Sarana manajemen
Bab II. Manajemen dan Manajer
2.1 Capaian pembelajaran
2.2 Pendahuluan
2.3 Tingkatan manajemen
2.4 Proses manajemen
2.5 Keterampilan manajer
2.6 Peran manajer
2.7 Tugas dan kegiatan manajer
Bab III. Manajemen Sumber Daya Manusia
3.1 Capaian pembelajaran
3.2 Pendahuluan
3.3 Mengapa mempelajari manajemen SDM
3.4 Manajemen SDM dan organisasi
3.5 Pengertian manajemen SDM
3.6 Perbedaan MSDM dengan Manajemen personalia
3.7 Pentingnya MSDM
3.8 Pendekatan MSDM
3.9 Prinsip MSDM
3.10 Manfaat penerapan MSDM
3.11 Tujuan MSDM
3.12 Fungsi dan Aktivitas MSDM
3.13 Sasaran MSDM
3.14 Tantangan MSDM
Bab IV. Perencanaan Sumber Daya Manusia
4.1 Capaian pembelajaran
4.2 Pendahuluan
4.3 Pengertian perencanaan SDM
4.4 Tujuan Perencanaan SDM
4.5 Faktor yang mempengaruhi perencanaan SDM
4.6 Sistem Perencanaan SDM
4.7 Fungsi perencanaan MSDM
Bab V. Analisis pekerjaan
5.1 capaian pembelajaran
5.2 Pendahuluan
5.3 Pengertian analisis pekerjaan
5.4 Tujuan analisis pekerjaan
5.5 Manfaat analisis pekerjaan
5.6 Langkah analisis pekerjaan
5.7 Metode dan proses pengumpulan informasi bagi analisis pekerjaan
5.8 Informasi analisis pekerjaan yang baik
5.9 Isi Job descriptions
5.10 Spesifikasi pekerjaan
5.11 Perbedaan: analisis pekerjaan, job deskripsi dengan job spesifikasi
Bab VI. Pelatihan dan pengembangan
6.1 Capaian pembelajaran
6.2 Pendahuluan
6.3 Pelatihan dan pengembangan
6.4 Persamaan dan perbedaan pelatihan dan pengembangan
6.5 Tujuan pelatihan dan pengembangan karyawan
6.6 Metode pelatihan dan pengembangan
6.7 Jenis pelatihan dan pengembangan
6.8 Langkah pelatihan dan pengembangan
6.9 Manfaat pelatihan dan pengembangan
6.10 Evaluasi program pelatihan dan pengembangan
6.11 Kendala pelatihan dan pengembangan
Bab VII. Motivasi kerja
7.1 Capaian pembelajaran
7.2 Pendahuluan
7.3 Pengertian motivasi kerja
7.4 Tujuan motivasi kerja
7.5 Jenis teori motivasi kerja
7.6 Langkah memotivasi kerja
7.7 Faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
7.8 Prinsip dalam motivasi kerja
7.9 Indikator motivasi kerja
Bab VIII. Penilaian kinerja
8.1 Capaian pembelajaran
8.2 Pendahuluan
8.3 Pengertian penilaian kinerja
8.4 Pentingnya penilaian kinerja
8.5 Tujuan penilaian kinerja
8.6 Aspek yang dinilai dalam penialaian kinerja
8.7 Jenis penilaian kinerja
8.8 Manfaat penilaian kinerja
8.9 Faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja
8.10 Cara penilaian kinerja
8.11 Dimensi penilaian kinerja
8.12 Hambatan dalam penilaian kinerja
8.13 Solusi mengatasi hambatan dalam pelaksanaan peliaian kinerja
8.14 Indikator penilaian prestasi kerja
bab 9 Kompensasi
9.1 Capaian pembelajaran
9.2 Pendahuluan
9.3 Pengertian kompensasi
9.4 Tujuan kompensasi
9.5 Fungsi pemberian kompensasi
9.6 Manfaat kompensasi
9.7 Faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi
9.8 Jenis kompensasi
9.9 Tahapan menetapkan kompensasi
9.10 Tantangan yang dihadapi dalam menetapkan kompensasi
9.11 Indikator kompensasi
Bab X. Kepuasan kerja
10.1 Capaian pembelajaran
10.2 Pendahuluan
10.3 Pengertian kepuasan kerja
10.4 Teori tentang kepuasan kerja
10.5 Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
10.6 Jenis kepuasan kerja
10.7 Pengukuiran kepuasan kerja
Bab XI. Stress, konflik kerja
11.1 Capaian pembelajaran
11.2 Pendahuluan
11.3 Pengertian strs kerja
11.4 Penyebab strs kerja
11.5 Dampak dan akibat stres kerja
11.6 Indikator stress kerja
11.7 Pengertian konflik kerja
11.8 Pandangan terhadap konflik
11.9 Jenis konflik
11.10 Tahap konflik
11.11 Mengelola konflik dalam organisasi
11.12 Manfaat konflik
11.13 Indikator konflik
Bab XII. Budaya organisasi
12.1 Capaian pembelajaran
12.2 Pendahuluan
12.3 Pengertian budaya organisasi
12.4 Fungsi budaya organisasi
12.5 Karakter budaya organisasi
12.6 Faktor yang mempengaruhi budaya organisasi
12.7 Proses budaya organisasi
12.8 Dimensi budaya organisasi
12.9 Tipe budaya organisasi
12.10 Indikator budaya organisasi
Bab XIII. Keselamatan, kesehatan kerja
13.1 Capaian pembelajaran
13.2 Pengertian keselamatan dan kesehatan kerja
13.3 Tujuan keselamatan dan kesehatan kerja
13.4 Sistem manajemen keselamtan dan kesehatan kerja
13.5 Program keselamatan dan kesehatan kerja
13.6 Penyebab terjadinya kecelakaan dan gangguan kesehatan kerja
13.7 Usaha dalam meningkatkan keselamatan dan kesehatan kerja
Bab XIV. Kualitas kehidupan kerja
14.1 Capaian pembelajaran
14.2 Pengertian kualitas kehidupan kerja
14.3 Komponen kualitas kehidupan kerja
14.4 Faktor kualitas kehidupan kerja
14.5 Manfaat kualitas kehidupan kerja
Bab XV. Audit dan riset SDM
15.1 Capaian pembelajaran
15.2 Pendahuluan
15.3 Kaancah kajian riset SDM
15.4 Metode penelitian SDM
15.5 Pengertian audit SDM
15.6 Pentingnya audit MSDM
15.7 Pendekatan dalam audit SDM
15.8 Alat dalam audit SDM
15.9 Laporan audit
Daftar pustaka
Penulis
sampul belakang
